[ 信息發布:本站 | 發布時間:2023-09-22 | 瀏覽:2211次 ]

勞動合同VS勞務合同，法律意義上的九大區別

VS

區別一：主體資格不同

勞動合同：我國《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”勞動關系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者應當是符合勞動年齡條件，具有勞動能力的自然人。用人單位則指與勞動者建立法定勞動關系的國家機關、企事業單位、社會團體、個體經濟組織或民辦非企業單位等組織。

勞務合同：勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。可建立勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可以是法人之間建立，也可以是自然人之間建立，還可以是法人與自然人之間建立。由于勞務關系的建立具有靈活性，同時對繁榮市場經濟和解決就業問題益處較多，故我國法律法規對提供勞務者主體資格的要求，沒有對勞動關系主體所要求的那么嚴格。

區別二：主體間隸屬關系不同

勞動合同：用人單位與勞動者通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者在行政上隸屬于用人單位。勞動者作為用人單位的成員，除了需要提供勞動之外，還應接受用人單位的管理，主動遵守其相關的規章制度，從事工作的同時服從配合用人單位的人事安排等。

勞務合同：不特定主體之間通過訂立勞務合同建立勞務關系后，提供勞務一方無須成為接受勞務一方的成員，提供勞務一方負責提供勞務，接受勞務一方按照約定向提供勞務一方及時支付勞動報酬，彼此之間的關系僅體現經濟關系（財產關系），并不存在行政隸屬關系。勞務關系主體之間所存在的這種關系在實踐中具有明顯的“臨時性、短期性”等特點。

區別三：報酬性質和支付方式不同

勞動合同：勞動報酬根據勞動的數量和質量確定，由雙方當事人約定，但須遵守國家最低工資標準等強制性規定。

勞務合同：勞務報酬根據勞務市場價格確定，由雙方當事人約定，國家無強制性規定，支付方式一般為一次性或分批支付。

區別四：適用法律不同

勞動合同：勞動合同中建立的勞動關系受勞動法律調整，勞動法屬于社會法的范疇，其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。在法律制度的設計上，突出對勞動者的保護。

勞務合同：勞務合同中建立的勞務關系受民事法律規范調整，屬于私法范疇，對當事人的權利予以平等保護。

區別五：承擔法律責任不同

勞動合同：勞動者與用人單位之間通過訂立勞動合同建立勞動關系后，勞動者作為用人單位的成員，是以用人單位的名義進行工作。在此過程中，如若因勞動者的過錯導致產生需要承擔法律責任的后果，根據法律規定，用人單位應是責任主體。通過訂立勞動合同建立勞動關系后，若出現不履行或者非法履行勞動合同的情形，不僅要承擔民事責任如經濟補償金和賠償金，而且還要承擔行政責任，如勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

勞務合同：勞務關系中，通常由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。司法實踐中基于勞務合同產生勞務糾紛時，當事人之間違反勞務合同的約定，可能會產生違約或侵權等民事責任，一般無行政責任。

區別六：法律干預程度不同

勞動合同：通過訂立勞動合同產生勞動關系后，因存在行政隸屬關系，雙方主體地位是不平等的。故為了更好地保護弱勢一方即勞動者合法權益，我國《勞動合同法》以強制性法律規范規定用人單位應當履行的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時等強制性義務，法律干預程度較高。

勞務合同：由于勞務關系是平等的民事權利義務關系，故以私法自治為原則，充分尊重當事人真實意思表示。當事人可以基于合同自由原則進行充分協商，除應遵守法律法規強制性規定之外，受法律干預程度較低。

區別七：傷亡事故后果處理不同

勞動合同：主體間通過訂立勞動合同產生勞動關系后，勞動者在工作過程中發生傷亡事故時，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失違章行為所致，都應當認定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用無過錯原則，即使用人單位沒有過錯，仍然應當對遭受工傷的勞動者承擔賠償責任。

勞務合同：提供勞務者在提供勞務的過程中遭受人身損害的，一般只能按照《民法典》侵權責任編有關規定，適用過錯責任原則,由過錯方承擔賠償責任，不能認定工傷。也即損害事故的發生，如果全部是由提供勞務者的過錯（故意和過失）產生的，由提供勞務者自己承擔責任。勞務關系主體對事故發生均有過錯的，由雙方按照各自的過錯程度承擔賠償責任；對于事故發生沒有過錯的，不承擔賠償責任。個人勞務關系中發生侵權行為時，可依據《民法典》第1192條之規定主張侵權損害賠償。

區別八：糾紛解決程序不同

勞動合同：因勞動合同產生糾紛適用勞動仲裁前置程序，未經仲裁不得訴訟。對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。

勞務合同：勞務合同屬民事合同的一種，由民法及合同法調整，如因此發生糾紛，無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

區別九：法律保護時效不同

勞動合同：勞動關系的保護時效一般為一年，因勞動合同產生糾紛應當在一年時效期間內向勞動仲裁委提請仲裁。如對勞動仲裁委作出的裁決不服，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟進行維權。

勞務合同：勞務關系作為一般民事法律關系，其訴訟時效為三年。因勞務合同發生糾紛應當在三年時效期間內向人民法院提起訴訟進行維權。

案例：

原告劉某自2011年入職被告公司，擔任市場總監。雙方簽訂《勞動合同書》，約定：合同期限自2011年12月19日至2014年12月18日，后雙方將該合同續簽至2019年12月18日。2018年5月18日，劉某與該公司簽訂《解除勞務聘用關系協議書》，約定雙方的勞務聘用關系自2018年5月18日終止，公司欠劉某的157200元勞務費分三筆給付，并約定了支付期限，到期后，該公司尚欠10萬元沒有支付。2019年，原告向仲裁委申請勞動仲裁，同日，仲裁委以申請人的仲裁請求不屬于勞動人事爭議仲裁的受理范圍為由，出具《不予受理通知書》。原告向北京通州法院提起訴訟，法院經審理依法變更案由為勞務合同糾紛，判決被告支付原告勞務費10萬元，該案現已生效。

法官說法：

在本案中，法院查明，原告在2012年到達法定退休年齡，開始領取退休金。根據《勞動合同法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”所以，雖然雙方簽訂了《勞動合同》，但自原告開始享受基本養老保險待遇之日起，雙方的勞動關系終止。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第一款：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

來源：最高人民法院司法案例研究院、法務之家、中國普法、《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》、民商法律實務研究、浙江天平、西崗檢察